6步,搞定薪酬体系设计!

以研发技术为核心竞争力的企业与以销售渠道为核心竞争力的企业，二者的技术岗位、销售岗位在企业中的相对价值就不同。可见，岗位价值评估是建立在企业价值链及岗位工作分析基础之上的。

一方面，来自88棋牌最新版 网站的岗位薪酬信息是由应聘人员自己填写的，往往存在虚高的可能；

另一方面，岗位的薪酬范围信息过于宽泛，比如月薪10000-15000、15000-25000、25000以上，这样的薪酬范围缺乏薪酬结构信息，不能获知薪资中包含哪些构成要素，基本工资占比，奖金/佣金/提成占比，是否有年终奖等。

一个以技术为核心竞争力的企业，想要在企业内实行混合薪酬水平策略，即技术岗位执行市场75分位甚至以上，其他岗位在50分位上下即可。那么，HR拿到薪酬报告后，可以将目前的岗位薪酬与薪酬报告上的薪酬水平进行对比，看看本企业的薪酬与外部薪酬的差异，这种差异不只是薪酬水平的差异，也可以分析出薪酬结构上的差异，再在企业可以承受的范围内进行调整。 

管理序列，大多采用年薪制、浮动（激励）部分占比高 ；

销售序列，基本薪资占比低，常常采用佣金（提成）制；

技术序列，除基本薪资外，常设置项目奖金、技术津贴；

职能序列，基本薪资占比较高；

操作序列，除基本薪资，绩效薪资常以计件形式表示。

一是薪酬分多少层级，即薪级；

二是层级之间的关系如何，即薪酬差异策略中采用高差距策略、平均化策略还是适度差别策略。　　

第一步，根据新体系所确定的岗位等级确定薪级；

第二步，考虑到员工的接受程度，一般按照就近向上原则确定新体系下的薪档。

一方面，要看员工的薪酬变动情况，包括薪酬与市场分位线的偏离程度、薪资变化程度，尤其是关键核心岗位或重点关注的岗位序列；

另外还要看薪酬总额变动情况。