嘿,邀请你参加我全新推出的《薪酬绩效操盘手5.0》方案落地班

大家好，我是陈昌锦。

2023年新的一年开始啦，去年我们已经经历了四期薪酬绩效操盘手的开营，大概有350多名学员加入了我们的方案落地班。

过去的几个月，我进行了三十余次直播串讲，数十次群内答疑，数百人的作业辅导。

回想起这段时间的经历，我看到了无数HR的焦虑，仿徨，迷茫及执着。反映最多的就是，在经济下行下，我要如何提升自己的核心竞争力？

我的回答几乎都是一样：学习和实践。

我的原话是：我无法监督其他HR的如何，但我要看到你们在这里有所提升。

结果不负众望，我们的操盘手学员中，有的学习了一半就跳槽，有的得到了加薪和晋升，成绩都是有目共睹。包括我在内，也接触了不同行业，不同类型的企业。

于是，在4.0课程的学习期间，不论是我，还是伙瓣课堂的顾问，就已经收到了许多想要介绍、参加薪酬绩效课程的信息，所以，应大家的需求，我们开启了第五次课程的准备。

现在，是薪酬绩效操盘手5.0的发布，欢迎大家来这里，我把我接下来要聊的点先发出来

第一，伙瓣课堂的近况

第二，HR为什么一定要成为薪酬绩效操盘手

第三，我过去转型用薪酬绩效操盘，带来的工作价值

第四，我们最近做出来的几个案例

第五，成为薪酬绩效操盘手的关键环节是哪些

第六，通过操盘薪酬绩效体系落地，驱动团队年度目标达成的最难点在哪里

第七，实施目标驱动型薪酬绩效模式之后的工作节奏会变成怎样

第八，《薪酬绩效操盘手5.0》的教学计划，具体是怎么安排的

第九，薪酬绩效操盘手5.0，采用什么方式交付

第十，关于这门课的准确信息，我来说说

第十一，现在报名有什么优惠政策

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伙瓣课堂的近况

这三年，对于伙瓣课堂来说，是一场挑战，也是一次蜕变，对于人力资源行业来说，同样如此。

疫情之下，学生考公、经济放缓、人员思静，人力资源行业第一次这么难。但我们一直在坚持，因为，我们想给自己，趟出一条路，也想，更好帮大家，走出自己的路。

伙瓣课堂，始终秉持赋能HR，链接下一个十年的初心和使命，致力于打造以实战、落地为核心的，大型HR职业发展进阶平台。

之前，伙瓣课堂已获得超过40万HR，和经理人的关注。接近20000的付费学员中，学习薪酬、绩效类的学员超过了30%。

最近，从《薪酬绩效操盘手》，到《人力资源经理一年孵化营》，再到《业务型HRBP》，我们又对教学品质、交付质量、场景涵盖、后续服务等方面都进行了极大升级。

尤其是薪酬绩效操盘手，四期开营，我们的学员就达到近400人，这是，大家对我们的认可。

而1.0、2.0、3.0和4.0的交付结果，我也认为，我们没有辜负大家的信任。

入营开始，为了让大家在学习外，在思维的碰撞中产生火花，收获志同道合的好友，我们举办了一场迅速破冰的入营仪式，为大家日后的沟通，打下了很好的基础

不断迭代的课程十大模型，就是十套经典场景的解决方案，更落地，更实战，让大家学了，回去就能用得到

每周进行的直播串讲和案例答疑，让大家，能快速，系统化掌握，薪酬绩效体系，同时，亲身实战的案例答疑，搞定工作难题

在之后班班的交付过程中，我能感受到，大家的收获满满

到如今，我已经帮助了数十位同学实现了成长和收获

而最后毕业仪式的感动，以及毕业后，大家仍旧在群内坚持的交流，都让我们感受到大家收获到的结果和习惯

这样的成绩，作为第一期课程的答卷，这是，伙瓣课堂这个平台，也是薪酬绩效操盘手这套模式，给我带来的长足发展。

我一直坚信，好的课程，一定不是一个大杂烩信息的合集，而是，一套成型，可以落地实操的解决方案。

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HR为什么一定要

成为薪酬绩效操盘手

今年有一个大趋势，相信很多HR朋友也能感受到，就是，老板都在要求，用体系化的薪酬绩效方法，来提升员工的效能。

在这个特殊环境下，很多老板都天天把薪酬绩效挂在嘴边，说，不会做薪酬绩效体系的HR，都不是一个好的HR。

但要真的满足老板要求，做一份真正意义上的薪酬绩效体系，是要从公司的整体战略出发，作为HR，要思考的很多很多。

如今，作为人力资源管理部门，HR需要做的不是服务员，而是通过人力资源管理，去支持公司业绩目标的达成。

本身，薪酬绩效体系是基于企业的支付能力，企业文化的分享精神去做的，这是老板的事情。可有多少老板，在这方面是专业的呢？这时，作为HR，如果会做一套薪酬绩效体系，并且能落地，可执行，价值可以想象。

懂薪酬的HR不少，会绩效的HR也很多，但会统筹薪酬和绩效管理的HR就很稀缺了。

其实薪酬绩效的关联性很高，绩效为方向，薪酬为方法，综合作用下，会有1+1>>2的效。一类HR岗位也出现在各大公司的88棋牌最新版 需求里：薪酬绩效经理。

随便搜索一下88棋牌最新版 网站便会发现：薪酬绩效经理，一直都很抢手。除了小米、字节跳动、腾讯等大厂外，还有大把大把的企业不惜动用猎头来88棋牌最新版 薪酬绩效HR。

有一个简单的逻辑，你是做HR的，想要升职加薪，就要为企业做出贡献。而对企业贡献最大，最快的，老板最想要的，一定是人效，而催动人效的直接方法，就是薪酬和绩效。

其核心逻辑是，可以通过薪酬绩效体系的落地，最大程度的激发团队战斗力，让团队自发的，使劲往前干，往前冲，从而实现团队、公司的各项关键年度目标。

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我过去转型用薪酬绩效操盘

带来的工作价值

你会发现，你的工作有了一个明确的发力点，更对晋升有了明确的思路。

不管是人效管控、激励还是人才考核，都通过薪酬绩效体系，来驱动组织目标的达成。这才是，体现人力资源管理的核心价值。

而拥有这个价值点后，工作会有很大的变化：

1、有资本和公司老板谈涨薪：

涨薪的本质是对于未来，而非过去，价值的等价交换。交换要有筹码，HR手里的筹码其实并不多，但薪酬绩效绝对是为数不多的，可交换的核心筹码。

2、有底气对公司老板说不：

其实很多老板在人力资源管理方面，是不太专业的，他们很多是凭借过去的经验、冲劲和风口成功的。

我们没有掌握人力资源核心技能时，在和老板，业务老大沟通时，总会没有底气。

所以，不敢辞职、不敢跳槽，不敢拒绝。

所以只能接受做越来越多，没有价值的重复性工作。

而一旦能通过薪酬绩效体系，助推公司目标的达成，你就拥有随时跳槽的资本，也就拥有了，说不的底气。

3、另外，薪酬绩效操盘手对于我最大变化是，思考问题的角度：

之前，我只需要做好上级交办的工作事项即可，而做了薪酬绩效操盘手，不管是做HRD/HRVP，还是现在做咨询项目时，我经常在思考三个问题：

（1）能否做好上下平衡、内外平衡和投产平衡；

（2）薪酬绩效能否解决及如何才能解决目前公司发展的问题；

（3）薪酬绩效能否作为企业未来达成战略的杠杆。

换句话说，我能站在公司目标的角度，去思考和落实企业的战略和实施。

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我们最近做出来的几个案例

我本身就是一名薪酬绩效操盘手，过去在上市公司做HRVP，现在每年都要拜访上百家企业，为十多家企业提供薪酬绩效体系咨询、辅导、落地服务.

这次，我会把这些真刀真枪，干出来的，一线实操案例、经验，提炼出来，变成一个个薪酬绩效实操模型、套路和工具，迭代进本次课程。

下面聊几个，最近做的案例：

第一个是：我们是如何通过导入战略绩效，OKR模型，帮助一家深圳的互联网公司，实现毛利增长15倍的

这家位于深圳的，互联网公司，已成立7年，2019年全年毛利仅为980万。

公司的管理较为混乱，业务目标也不清晰、不聚焦，同时薪酬激励缺乏长期规划，几乎没有绩效考核，人员流动率高达50%，公司产品的市场份额也逐渐被其他同行蚕食。

在这个背景下，在2020年3月，这家公司的老板，聘请我们团队，作为管理咨询服务团队入场。

2020年，我们分为两个步骤来进行：

（1）定目标；（2）提士气；（3）其他人力资源工作均为该步骤进行。

2021，我们主要做了四个方面的重点工作：

（1）战略演化与解码：清晰公司未来三年的企业发展战略目标、定位和关键策略，以此作为组织行动的基石；

（2）组织裂变：围绕战略，为2022年新的业务赛道项目做标准；

（3）人才培养：进行岗位价值评估，引进与战略发展目标匹配关键人才，做好人才迭代及准备；

（4）全面导入OKR绩效管理模型，以支撑2021年7000万目标的达成。

当然，结果是让人非常兴奋的，2019年，这家公司全年毛利不到980万；到2020年，实现毛利3650万；到了2021年，完了7920万毛利；2022年的数据还没出来，估计可以达到1.5亿个毛利。简直太哇塞了，三年毛利增长率达到15倍。

整个项目下来，我们始终把人力资源管理的产出/结果放在第一位，注重人力资源管理是否真正提升了组织绩效、创造附加价值，是否提升了组织的核心能力。

第二个是：如何通过薪酬绩效落地，帮助一家高科技污水处理企业，实现近50%的增长目标

这家企业是某上市公司的子公司，是污水处理领域的龙头工程企业，地处浙江，员工200多人，2020年销售额大约为1.7亿。

但该公司领导，对整个运营团队信心度不够，希望通过绩效和薪酬的方法进行激励，挑战更高的目标。

入场后，首先，我们项目问题进行了诊断、分析，发现：

（1）该公司虽然有基层绩效，但中高层没有，而且，中高层对绩效有抵触情绪，认为绩效就是扣钱；

（2）因为公司地处，浙江三线小城市，人才补充严重不足，且留用方面还比较难，所以，希望通过此次项目解决留人问题；

（3）因为属于建筑工程类企业，如何对于项目类进行激励，企业一直没有解决好该问题，希望通过该项目解决。

另外，他们还有两大诉求点：第一，如何将压力层层传递；第二如何留人和吸引人。

依据该两大诉求点，我们项目团队对企业进行了更深一步的诊断，找到了核心关键点：

通过设计了宽带薪酬方案、短长期激励计划和晋级晋等标准，并将不同职系的激励模式做了不同目标，不同激励划分，并采用KPI（季度）+360（年度）的评估模式，并推动将各项业务指标，层层落实到位。

最后，2021年，该企业的挑战目标为2.6亿，刚收到的数据是，完成了2.54亿，在整体行业没有增长的情况下，这家污水工程企业，几乎实现了近50%的增长目标。

所以，我一直说，人力资源管理一定是达成组织目标的推动力，是非常有价值的。

另外，21年我在伙瓣课堂，还辅导了近1200名薪酬绩效学员，每一期都有10-20人在学完之后，成功加薪或跳槽。

就学员群统计，跳槽涨薪平均50%，最高达到80%。

我瞬间就觉得，自己课程，答疑辅导，是超值的，是对大家有帮助的，这也是我不断进行课程迭代的动力。

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成为薪酬绩效操盘手的关键环节是哪些

导入这套模式，关键环节，有四个。

你要拥有深入公司业务的能力

你要学会打造体系的能力

你要掌握落地实施步骤

你要获得更多、解决问题的经验

这四个关键环节，在课程里面，都有针对性的解决。

我们教会大家读懂公司业务，对公司的发展战略进行解码，帮助大家贴近一线，把握住公司的需求；

我们会带大家了解系统化思路，避免HR在接手薪酬绩效后，没有思路，没有方法，只能到处抓瞎，形成不了系统化落地解决方案，后续实施就会变成头痛医头，脚痛医脚，无法推行，甚至到处灭火；

我们会教给大家掌握落地实施步骤，解决好大家的思想问题，统一好战线；

而关于经验，其实是可以传授的，但不是空洞的说教，而是通过一个个的案例来进步。比如老板不支持怎么办，善变怎么办，绩效变成扣钱怎么办，这些其实都是实际中的问题，通过解决这些问题，掌握关键的问题解决的方案，和关键环节。

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通过操盘薪酬绩效体系落地

驱动团队年度目标达成的最难点在哪里

上面四个环节中，最难的其实是懂业务，能对公司战略进行解码。

其次是系统化的规划，一般的HR没有做到总监级，很难有规划性思维，所以，接到薪酬绩效的任务后只会埋头苦干，但很少去对公司目标、环境、人员做客观的评估，所以，往往做出来的方案和想象中相差了十万八千里。

所以，从规划-设计-落地这三步中，只要将最难的部分解决，剩下的只要按照课程思路拆分成N个具体的流程步骤，即可将方案落地。

当然，这两项能力很难突破，但是，一旦突破了这项能力，就永远长在你身上了。

可以说，只要掌握了，你就拥有了撬动企业的钥匙。

谁也不可能一上来就会，我也是在没人领路的情况下，死磕了很久才有突破。

然后，我把他们打造成了准确的方法论，在课上推你一把。

做难而正确的的事情，才是真正的捷径，只要方向对了，那就上路。

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实施目标驱动型薪酬绩效模式之后

工作节奏会变成怎样

变化最大的是不慌乱：

你会以组织目标为导向，不管是薪酬、绩效，还是同时进行，你都知道自己的思路。

然后，你能够很清楚告诉公司老板，还有业务老大，该怎么做，更容易赢得大家的支持。

其次，落地实施有清晰的步骤：

做操盘手之前，我们最怕的就是，老板问进度，因为我们不知道进度，回答不出。

而学了薪酬绩效操盘手课程后，我们可以主动告诉老板，目前到了什么阶段，大约处于什么进度百分比，做到可视化和可量化。

最后，推行变得平稳、有节奏：

因为有思路和步骤，你不会被外界干扰，可以有条不紊推行。

你知道什么程度会遇到什么问题，课程的案例早已告诉你解决方案。

你繁忙却不迷茫，基本不会出现忙乱、紧张的状态。

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《薪酬绩效操盘手5.0》的教学计划

具体是怎么安排的

在最新的5.0课程里面，我对十大模型，进行了完善，综合最新案例，总结出一名合格的薪酬绩效操盘手必须精进的10个维度。

在每个维度里面，都有准确的解决方案，准确的可以对标的实战案例，而我们的课程，也以十大模型为核心，分板块开展。

我分别来说说，这十大模型。

1、战略解码模型：教你一套快速读懂公司战略，确定薪酬绩效工作重点；

2、绩效改进模型：教你通过绩效诊断和评估，迅速突破业绩瓶颈的绩效改进实操方案；

3、岗位价值评估模型：教你一套确定岗位价值，建立员工晋升通道，改善劳资关系的岗位价值评估实操方案；

4、五大绩效管理工具实操模型：教你熟练使用OKR、KPI、BSC、KSF和积分制五大绩效管理工具；

5、激励性薪酬方案设计模型：教你设计一套让员工充满积极性的，激励性薪酬实操方案 ；

6、驱动型绩效方案设计模型：教你一套推动组织目标达成的，驱动型绩效管理实操方案；

7、高管团队薪酬绩效实操模型：教你一套让老板认可的，高管薪酬激励实操方案；

8、营销团队薪酬绩效实操模型：教你一套让营销团队充满战斗力的，营销人员薪酬绩效实操方案；

9、核心人才调薪矩阵模型：教你设计一套吸引、留住、激励核心人才的调薪矩阵设计方案；

10、薪酬绩效管理体系搭建模型：教你一套从0到1搭建薪酬绩效管理体系的实战方案。

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薪酬绩效操盘手5.0

采用什么方式交付

我还是采用线上训练营交付方式，为了保证学习效果，这次进行了重大迭代，包括：

1、我们会协助学员制定专属的学习计划；

2、薪酬绩效操盘手十大模型，在线学习，PPT+视频的薪酬绩效管理实战课程，一年有效；

3、每周1次，共8次视频直播，每次1到1.5小时，对重点知识串讲，实操案例分享及答疑；相当于2天的线下课内容；

4、另外，课后要完成2个实操专题的毕业设计，我会进行针对性辅导；

5、会组织定期答疑，学员实操案例分享和学习成果展示；

6、如果，你在深圳的话，还可以约上公司高管团队，我亲自上门进行3小时的诊断和咨询。

一句话，就是希望你会讲，会干，能落地实操，还能干出绩效来。

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我来说说

关于这门课的准确信息

这门课的名字，依旧延用之前，名为《薪酬绩效操盘手5.0》

意思是，培养能根据业务场景，灵活运用薪酬绩效实战模型，驱动组织、团队达成业务目标的操盘手，让人力资源工作能真正去提升组织绩效。

以此，让一部分HR先成为组织目标的推动力，成为老板不可或缺的88棋牌. cn官网 伙伴。

我觉得现在的人力资源经理、HR负责人，太多的关注“人力资源管理做了什么”。

88棋牌最新版 、薪酬、绩效考评、人才测评、沟通、组织设计、团队建设、培训......

其实比起“做了什么”，“做出了什么”更重要，因为这更注重人力资源管理的产出/结果，更注重人力资源管理是否真正提升了组织绩效、创造附加价值，更注重是否提升了组织的核心能力。

今天，这个时代，人力资源经理只有解决了人力资源的产出/结果的问题，才有可能成为一个组织的“战略合作伙伴”，核心人物。

关于，薪酬绩效操盘手5.0的开营时间。

我们在经过两期的迭代之后，根据学员们的反馈和业务实际需求，我们又对十大模型进行了全新的迭代，对整体的案例进行去了全面的升级，保证了课程的落地和实用性更强。

我们计划，第五期的开营时间，在2023年2月15日。

这次实战训练营，营期还是60天，这样可以有时间边学，边干，边辅导，真正把学到的模型、工具、实操步骤转化为能力，转化为绩效结果。

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现在报名有什么优惠政策

5.0的发布，我们还是有满满，诚意的

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相信这门课，可以让你成为一位掌握硬核竞争力的薪酬绩效操盘手，成为老板身边，不可或缺的88棋牌. cn官网 合作伙伴.

最后，期待我们操盘手方案落地班见！

谢谢大家！